Converse con nosotros

Mi nombre es y me gustaría contactarlos para

.


Proyecto de consultoría

Trabajo en y estamos interesados en realizar un proyecto de . Con esta solución buscamos:

Me pueden contactar al y .


Explorar oportunidades de trabajar en HC

Estoy interesad@ en trabajar en . Pueden conocer mi perfil profesional en: o revisar mi hoja de vida

Me pueden contactar al y .


Resolver una inquietud

Soy de y y estoy interesado en resolver la siguiente inquietud

Me pueden contactar al y .


El entrenamiento: La clave de la Eficiencia Organizacional.

El objetivo de todas las empresas es alcanzar la Eficiencia Organizacional. Alcanzar esta meta es un proceso complejo que abarca muchas consideraciones. Sin embargo existe un pequeño primer paso: El entrenamiento del talento.

La formación (entrenamiento) es esencial tanto para una organización como para sus empleados. No obstante, hay muchas maneras diferentes de hacerlo, ya que diferentes necesidades requieren diferentes formas de entrenamiento. El mayor interés de todos que los empleados es sentirse constantemente actualizados y sentir que sus habilidades tengan una evolución. Al preocuparse por sus deseos, la Eficiencia empieza a tomar una forma que se proyectará al largo plazo.

Cualquier organización querrá empleados competentes y bien entrenados, y que esa inversión se traduzca en mayor competitividad. Por lo tanto, aunque hay un montón de diferentes entrenamientos, hay dos tipos particularmente útiles:

El primer tipo se utiliza para asegurar que los empleados, generalmente nuevos, adquieran las habilidades necesarias para el momento actual de la empresa. Por ejemplo, un nuevo representante de servicio al cliente tendrá que aprender a tratar con los clientes de una manera cortés y eficaz, es decir la compañía debería invertir en algún tipo de entrenamiento en Customer Service.

El segundo tipo es para las personas que han estado con la organización durante mucho tiempo, pero necesitan capacitación adicional que adopte un nuevo comportamiento a las necesidades de la organización. Por ejemplo, tal vez un empleado no un gran trabajador en equipo, pero su trabajo actual requiere mucho mejores habilidades de trabajo grupal. En este caso el mercado ofrece muchas alternativas en coaching u otro tipo de talleres para desarrollar tales actividades.

Una vez que usted ha conducido un programa de entrenamiento, se debe hacer un balance en la efectividad de la inversión. Afortunadamente, hay un sistema fácil para hacerlo: el modelo de cuatro niveles desarrollado por el Profesor Emérito Donald Kirkpatrick en 1994.

Así es como funciona:

El nivel 1 Reacciones. Aquí se identifica cómo el empleado respondió a la capacitación; ¿Les gustó el material? ¿Fue relevante?

Nivel 2 El aprendizaje. En pocas palabras, ¿aumentó el nivel de habilidad del empleado? Para determinar esto, puede realizar pruebas de pre y post entrenamiento para determinar el grado de cambio.

Nivel 3 Transferencia. El objetivo aquí es determinar cómo la habilidad recién adquirida se transfiere al trabajo real de un empleado.

Y por último el Nivel 4 Donde se observan los resultados. Para este paso, usted mide el grado en el cual el entrenamiento dio como resultado un aumento de calidad, ventas o cualquier otra medida que usted elija.

Si determina que el programa de entrenamiento fue ineficaz, puede cambiarlo la próxima vez. Después de la implementación y resultados de dichos programas, si la calidad es satisfactoria y los empleados han tenido una buena perspectiva, las áreas de gestión humana, tendrán resultados medibles, que influirán en la efectividad de una organización.