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Impacto de los Planes de Beneficios en el actual entorno de negocios

Escrito por: José Manuel Acosta Gómez, Presidente de Human Capital.


Transcurrido el primer cuatrimestre del año y como preveíamos, gran parte de las empresas en diversos sectores de la economía, centraron su estrategia retributiva no solo en “el cuánto” sino también en el “cómo pagar”, con foco prioritario en modelos de pago variable, flexibilización salarial y planes de beneficios extralegales, componente este último en el que queremos centrar nuestra atención.

Los desafíos del momento país, el reto de la búsqueda de eficiencias e incremento de la competitividad y la alerta de ajustes a la normatividad laboral, demandan la necesidad de revisar y afianzar dichos planes por razones de negocio.

Existe gran sensibilidad del empresariado frente a la puesta en marcha de iniciativas para atraer y fidelizar talento en el contexto de Marca Empleador, consolidar prácticas de trabajo digno, gestionar la diversidad y mejorar la calidad de vida de su gente. Bajo la premisa de que el salario atrae pero no retiene, son precisamente los beneficios como “facilitadores de vida”, en ámbitos como la alimentación, salud, educación, ocio, crédito, entre otros, los que aportan economías de escala, cobertura integral (empleados y familias), arraigo de las personas y satisfacción real de necesidades a la medida.

Incorporar tales plataformas a la política de pago no resulta más oneroso y por el contrario aporta eficiencias, en la medida en que desde hace más de 25 años (con la Ley 50/90) es factible pactar que tanto alternativas monetarias como no monetarias (aun siendo de habitual reconocimiento) no generan sobrecosto laboral. En términos prácticos, una organización podría minimizar su gasto en más de 10 puntos al mes. Adicionalmente y sin comprometer la deducibilidad del gasto, los empleados mejorarían su flujo de caja y en ocasiones, su tasa impositiva.

Conviene anotar, que los entes de fiscalización (entre ellos la UGPP y DIAN), avalan los modelos en comento bajo el supuesto de su formalidad, respeto a los topes de ley y adecuada contabilización, sumado a otros criterios.

Para nadie es un secreto, que los compromisos que ha adquirido este gobierno en algunos TLC y la demanda de organismos internacionales frente a múltiples aspectos en materia del trabajo, ha propiciado un paquete legislativo que afectará de manera singular las relaciones laborales. Se habla de restringir e incluso eliminar los pactos colectivos, de negociaciones por rama de actividad económica y “apoyos” para el fortalecimiento sindical.

Human Capital comparte toda práctica inherente al trabajo decente, formalización laboral e iniciativas para proteger la empleabilidad y libertad de asociación, pero a su vez defiende principios elementales como la autodeterminación y el legítimo interés del libre desarrollo de empresa, cuya esencia en el contexto del que hablamos, es la definición del cómo relacionarse con los empleados.

Por lo anteriormente expuesto, creemos oportuno reflexionar sobre la conveniencia de revisar la estrategia retributiva y sus efectos colaterales o vinculados, en pro de la sostenibilidad y prosperidad de los negocios, fuente primaria de la generación de dignos y buenos empleos que contribuyan al desarrollo de nuestro país.