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Compensación bajo demanda

Atrévase a actuar diferente para afrontar los cambios del mercado laboral actual.

Atrévase a actuar diferente para afrontar los cambios del mercado laboral actual.

Si hacemos una retrospectiva frente al actual entorno empresarial, podemos evidenciar el cambio tan importante que ha tenido el mercado laboral en los últimos años: nuevas generaciones, expectativas diferentes en lo que define una buena alternativa laboral, preocupación latente frente al ámbito personal y su balance con el entorno laboral, entre otros.

Así como los empleados y su visión del trabajo han cambiado, las organizaciones también se han visto obligadas a migrar hacia esquemas más evolutivos en términos de su oferta de valor si quieren sentar precedentes en este ámbito tan competido hoy en día en busca del mejor talento.

El concepto de “talla única” en el marco de la remuneración dejó de ser atractivo y competitivo y dio  paso a modelos mucho más ambiciosos e innovadores, representados en esquemas flexibles que dan respuesta al clamor de estas nuevas generaciones que andan en la búsqueda de su felicidad y por lo mismo en la exploración de alternativas laborales que los ayuden a lograr sus objetivos personales.

Esta evolución hoy ha llegado incluso al plano de la personalización total de la compensación, en donde empresas visionarias han optado por hablar de un ingreso anual y permitirle a sus empleados definir cómo quieren recibirlo, lo que habilita la optimización en mayor medida del aspecto tributario y por supuesto apuntar en un ciento por ciento al momento de vida de su gente y por ende a su satisfacción.

Pero sin ir tan lejos lo que hoy si constituye una clara tendencia es la transición de esquemas de beneficios rígidos a modelos “a la carta” en donde el empleado, bajo un cupo asignado puede seleccionar de un amplio portafolio, las alternativas que aporten a su momento de vida y cambiarlo en la medida en que sus condiciones personales también lo hagan.

El antiguo diseño de los modelos de beneficios tampoco contemplaba el impacto fiscal de estos en el “bolsillo” de los empleados, por lo que pueden tener un efecto inverso al que se busca, disminuyéndole el poder adquisitivo por efecto de la carga impositiva sobre su remuneración total. Este punto es muy importante en la situación actual del país donde la “sismicidad” tributaria puede efectivamente ocasionar que la inclusión de los beneficios en la base de impuestos genere un salto importante en los tributos de los empleados para efectos de retención en la fuente y/o declaración de renta, pues las tasas se incrementan considerablemente a la medida que los ingresos totales lo hacen.

Es así como el campo de la personalización y la compensación bajo demanda está todavía por explorar. Estudios en este frente demuestran que aunque en Colombia la tendencia se orienta hacia la flexibilización, todavía la balanza se inclina hacia los modelos rígidos, un factor crítico en la pérdida de talento valioso.

Por esto no hay que pensarlo dos veces y acompañar esta transición sustentada por alternativas que están sobre la mesa, materializadas en casos de éxito muy representativos y en verdaderos resultados, un aspecto determinante en el rol de las áreas de gestión humana, que hoy más que antes deben ser las más fuertes aliadas del negocio.

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