Colombia ha demostrado una clara evolución en el rol de las áreas de gestión humana, que han pasado de ser unidades básicas de operación para convertirse en actores estratégicos que contribuyen a los resultados de negocio. De acuerdo con la Encuesta Salarial y de Tendencias en Gestión Humana 2019, el 87% de las empresas encuestadas coinciden en que este papel indispensablemente tiene que ser estratégico en pro de alinear a las personas con los resultados organizacionales y facilitar la sostenibilidad y crecimiento futuro de la empresa. Esto fortalece la tesis que las áreas de gestión humana en el mediano y largo plazo buscarán conformar equipos de alto desempeño que jugarán un rol asesor para que los líderes organizacionales lleven a cabo la estrategia a través de las personas.

Esquemas de pago inteligentes con criterios de optimización, pero sobre todo orientados a la generación de valor, soluciones focalizadas en la gestión del conocimiento, el crecimiento y desarrollo del capital humano, la operacionalización de los procesos a través de terceros expertos, la construcción de una estrategia de comunicación efectiva y la adecuación de la estructura organizacional buscando una mejora en la gestión interna y mayor productividad, son sólo algunos de los aspectos de negocio que hoy recaen sobre el área de Recursos Humanos y que trascienden de la simplicidad operativa hacia una figura de alto impacto en la consecución de los objetivos de negocio.

Relaciones a largo plazo, niveles de colaboración basados en la confianza, estándares de calidad, mejores prácticas locales y globales, orientación hacia el fortalecimiento de la experiencia del empleado, foco en intereses comunes para lograr sinergias y la innovación permanente, son las bases esenciales que constituyen esta nueva forma de gestionar un rol que se aparta de los táctico y se concentra en lo estratégico.

Esta visión está conectada con conceptos tan revolucionarios como el agilismo que hoy trasciende de las áreas de tecnología y permea justamente a talento humano como aliado natural en la transformación de los equipos hacia una visión diferente del trabajo y su ejecución.

Asuntos como este incluso han llegado más rápido a las pequeñas y medianas empresas, justamente porque sus estructuras habilitan cambios con mayor velocidad. No dependen de las decisiones en el marco de grandes estructuras y por eso mismo pueden dar respuesta más rápida a estas tendencias que elevan la competitividad y calidad en la respuesta al cliente.

Es así como resulta prioritario conectar los puntos desde una perspectiva estratégica, para que las áreas de capital humano estén a la vanguardia y transformen no solo su gestión al interior buscando estar en línea con esta filosofía de respuesta a su cliente interno, sino reinventando sus procesos para apalancar una cultura que desde todo punto de vista se direccione al agilismo.

Esto se traduce en seleccionar, formar, desarrollar y fidelizar bajo una experiencia que oriente a las personas hacia los conceptos que sustentan la metodología: lo primero es diseñar junto con el empleado y luego estructurar la base para ofrecer soporte y servicio de manera permanente. Lograr lo anterior supone tener roles distintos al interior del equipo que permitan instrumentar y monitorear todos los frentes, teniendo retroalimentación constante de la experiencia para así poder sumar y mejorar las iniciativas en materia de atracción y fidelización.

Es determinante entonces direccionar los esfuerzos hacia un concepto sistémico que responda a las grandes exigencias sobre el nivel de eficiencia en las operaciones de la función de Recursos Humanos. Esto es claro para los líderes de esta gestión que hoy buscan especializarse en su función para lograr mayor productividad y óptimos niveles de servicio, traducidos en un retorno de la inversión satisfactorio.

Participar activamente en el cambio que imponen los nuevos desafíos es fundamental para todos. Es importante entender que el proceso de reinvención ya comenzó, y que esto representa la oportunidad de apuntar al crecimiento de la organización no sólo con la misión del observador, sino ser un protagonista de la reinvención a partir de la innovación y el talento.

Debemos ver el momento actual como una propuesta hacia una sólida dimensión de la gestión del talento humano. Es el momento para adoptar las medidas necesarias que permitan a las organizaciones alcanzar la competitividad con un enfoque de eficiencia y aprovechamiento de recursos.

El éxito y capacidad de innovación de las compañías está en línea directa con su gente. La motivación, compromiso y confianza que generemos en ellos, son la base de lo que las compañías serán a futuro.

Cada vez es más complejo gestionar el talento pero a la vez contamos con fuentes inagotables de alternativas que apuntan a la administración de una fuerza empresarial cada vez más diversa y exigente. Es aquí donde las compañías deberán tomar decisiones y saber segmentar este mundo de opciones para trascender en esa lucha permanente por los mejores.