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El salario emocional es cada vez más relevante (Noviembre 2019)

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Nov 28, 2019

Los empleados pueden atraer y retener su talento humano si tienen en cuenta estrategias como la flexibilización temporal y espacial que permite que desempeñen mejor sus funciones.

En un contexto empresarial donde el futuro del trabajo nos hace repensar la forma como gestionamos el trabajo en términos de tiempo y lugar, las alternativas relacionadas con la flexibilización temporal y espacial en el ámbito del salario emocional, cobran una relevancia mayor a la hora de atraer y fidelizar talento.

Es claro que si hablamos de estrategias para ser mejores empleadores debemos mirar con especial foco a las que no necesariamente llevan implícito un componente salarial, teniendo en cuenta que hoy en los esquemas de remuneración y propiamente en el frente de beneficios, la mayor demanda en todas las generaciones está en las alternativas que impactan el bienestar y la calidad de vida.

Según el Observatorio Human Capital 2019, hoy para la generación de los Milennials y Centennials esta variable es determinante a la hora de optar por una alternativa laboral (79% y 83% respectivamente). Aunque aparecen otros conceptos relevantes como la reputación corporativa y los aspectos relacionados con la formación y la proyección al interior, para la Generación x (67%) y Babyboomers (53%) también resulta estar por encima incluso del factor salarial.

Esta nueva visión resulta muy favorable para las pymes considerando que ser competitivo en el mundo laboral no está sujeto a tener altos salarios, sino por el contrario, abre la puerta a opciones innovadoras, que aunque no tienen costo cero, sí una inversión menos gravosa y un mayor impacto social.

Hacemos referencia a las opciones no monetarias relacionadas con la calidad en el empleo, el desarrollo profesional, los servicios de apoyo a la familia, la diversidad e inclusión y por supuesto algo que año tras año cobra mayor relevancia en el ámbito laboral, como son las opciones de flexibilidad temporal y espacial.

Cabe destacar que en este punto las organizaciones han sido temerosas a la hora de implementar estrategias que permitan a sus empleados administrar el tiempo y el lugar de trabajo de manera diferente. Esto básicamente porque se asocia con la Ley 1221 de 2008 en donde se regula el teletrabajo en nuestro país.

No es extraño en este contexto encontrar compañías, que buscando estar un paso adelante en materia de gestión de personas, han decidido optar por esta opción para su gente, sin tener en consideración su contexto familiar, desempeño y hábitos, así como el respaldar estas iniciativas con esquemas de seguimiento que permitan medir el aporte e impacto de la política en los resultados. Este tipo de situaciones lleva al desmonte de las iniciativas, generando un impacto negativo mayor en el equipo de trabajo.

Sin embargo, esta no es la única realidad. Es determinante revisar otra serie de posibilidades que en algunos casos se encuentran inmersas en la misma legislación y que facilitan el extender esta opción a través de mecanismos que nos lleven a una transición paulatina como puede ser el teletrabajo suplementario, en donde la persona trabaja solo un par de días desde su domicilio, o el trabajo móvil en donde con las herramientas adecuadas, nuestros empleados se pueden desempeñar en cualquier momento y lugar.

Cabe destacar que en un contexto empresarial donde las pautas del futuro del trabajo nos llevan a pensar en caminos alternos en la concepción de la relación laboral, es imperativo avanzar en este tipo de opciones que no son las únicas, pero que nos acercan a una realidad global que no da espera frente a lo que significa reinventar el mundo del trabajo.

En esta línea, es cada vez más común ver organizaciones que deciden optar por lo que hoy se denomina “bandas horarias”, permitiendo a su gente escoger diferentes horas de ingreso y de salida, cumpliendo con el tiempo que estipula la ley. ¿Beneficios? Todos. Para la organización significa extender su jornada laboral teniendo la posibilidad de generar horarios de atención más amplios sin incurrir en costos adicionales y para la gente poder ganar tiempo para su familia, educación y hobbies, entre otros.

Los bancos de tiempo resultan ser otra opción muy interesante, sobre todo si queremos ofrecer alternativas de flexibilidad a segmentos operativos. Consiste básicamente en entregar un número de horas al año a través de cheques de tiempo para que el empleado pueda hacer uso de ellos cuando lo requiera. ¿Qué es importante? Establecer esto como política organizacional para que tanto líderes como equipo de trabajo sean conscientes y responsables del uso de este tiempo, con la debida preparación y anticipación para no impactar negativamente el negocio.

Es importante resaltar que además de generar un impacto muy positivo en la gente, genera un efecto de corresponsabilidad en la administración de los permisos, teniendo en cuenta que es común que en las empresas haya personas que constantemente soliciten permisos. Al contar con unas horas adicionales, los colaboradores hacen un uso del mismo mucho más sensato, disminuyendo considerablemente el nivel de ausencias injustificadas en la compañía.

Trabajo de proximidad es otra opción que, aunque no es viable para todos los tipos de organización, es interesante considerarla cuando se cuenta con diferentes sedes de trabajo. Consiste básicamente en ubicar al empleado en la oficina más cercana a su lugar de residencia, disminuyendo tiempos de desplazamiento que impactan a nivel no solo social, incrementando los tiempos personales, disminuyendo la congestión, sino a nivel ambiental, considerando que se puede optar por otros tipos de transporte alternativos y saludables, como la bicicleta, patineta, entre otros.

Es así como insistimos en que las opciones de flexibilidad hoy representan una oportunidad importante para las empresas que quieran competir por un talento joven, dinámico y transformador. Sin duda es una alternativa para construir propuestas de valor diferenciales, de bajo costo, pero de altísimo impacto en la consolidación de equipos que se proyecten a mediano y largo plazo con las compañías.

Hacer esto realidad dependerá de romper algunos paradigmas frente a lo que significa la productividad y gestión de resultados, que no está representada por el tiempo que pasemos detrás del computador, pero sí por lo que como profesionales demostremos en términos de resultados.

Es vital entonces acompañar este ejercicio de un mapeo correcto del talento y de esquemas de seguimiento y medición, que nos permitan abordar los retos organizacionales desde la verdadera productividad y no desde las horas que hagamos presencia en la oficina, generando mayores costos en recursos, tiempo e improductividad.

 

Por: María Paula Ospina P., Socia Directora de Consultoría en Human Capital

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