“La mitigación de los gravámenes impositivos también son determinantes en la valoración de lo que quisiéramos hacer en una planeación de salarios. Aquí hay que tener en cuenta que ya empezó la nueva carrera de cada año fiscal, donde las exenciones y beneficios que se plantean respecto a todos los asalariados han tenido una reducción desde el año antepasado, con la entrada en vigencia de la Ley 2277”, afirma José Manuel Acosta, presidente de Human Capital.

Un quinto factor está relacionado con mejorar la marca empleador y la oferta de valor al empleado, que integra varios componentes que pueden ser fundamentales en la actualidad no solo en lo monetario, sino en lo emocional. En ese sentido, el estudio revela que a una de cada dos organizaciones (48%) les interesa dentro de su dinámica de marca empleador tener una oferta que las haga mucho más competitivas.

Y, finalmente, para quienes no hayan tomado la decisión de aplicar incrementos salariales se estudia la forma para ver cómo se hace más con lo mismo, lo que sería una ganancia en términos reales respecto al efecto en la variación y movilidad que pueda tener el ingreso con la aplicación de esos incrementos (en esa línea, 26% de las firmas quiere potenciar los incrementos).

Sobre ese panorama, Alberto Mario Rincón, director general de L’Oréal Región Andina y Centroamérica, dice que lo más importante de esta estrategia es que sea integral y cubra todos o muchos de los ámbitos de vida de los colaboradores. Para él, se debe empezar con darles un escenario laboral en el que puedan conectar su propósito de vida con el propósito de la organización, y se inspire de este último; y que se complementa con una cultura organizacional fuerte en comunicación constante y orientación en la gente.

“A partir de esta base se construye una estrategia de fidelización y valor para nuestra gente que cubra todo su ‘Employee Journey’: un salario competitivo y equitativo, beneficios que respondan a sus necesidades personales y mejoren la oferta de valor, escenarios de crecimiento profesional desde el entrenamiento y el desarrollo individual, un programa de bienestar integral que prioriza la persona sobre el empleado, y un ecosistema de reconocimiento constante”, enfatiza el directivo.

Con respecto a las vías que utilizarán las organizaciones para aplicar el incremento salarial este año, el GEML también revela que el 86 por ciento de las encuestadas optará por hacerlo a través del pago fijo, una decisión ligada tal vez a un componente cultural, a la tradición y a lo que consideran las empresas puede ser más cómodo, pero no necesariamente mejor.