Las empresas se inclinan este año por un aumento en los salarios cercano al IPC (inflación). Cabe recordar que el incremento del 9,5 % sólo es obligatorio para los que ganan un salario mínimo en el país.
Este año, el 84 % de las organizaciones basarán sus incrementos salariales en el IPC anual de 2024 (5,2 %, según el Dane), mientras que un 15 % lo harán teniendo un porcentaje más cercano al salario mínimo (9,5 %) y apenas un 2 % considera aplicar un ajuste mayor.
Esta es una de las principales conclusiones del Gran Estudio del Mercado Laboral colombiano 2025 (GEML) de Human Capital, que analizó una muestra de 1.250 empresas, 25 sectores económicos, 1.200 cargos y 65.000 empleados en distintos segmentos poblacionales.
En líneas generales, esto implica que en promedio los sueldos subirán un 6,2 % a nivel nacional, más de tres puntos porcentuales por debajo del incremento decretado por el Gobierno para el salario mínimo.
Cabe recordar que las organizaciones sólo están obligadas a implementar un aumento del 9,5% en el caso de los trabajadores que ganan un mínimo. El Código Sustantivo del Trabajo no establece aumentos obligatorios para quienes ganan más.
Según los expertos de Human Capital, lo que ocurrirá este año ratifica la tendencia de los últimos cuatro años, lo que se traduce también en una pérdida de poder adquisitivo de los que ganan más de un salario mínimo.
Otro hallazgo del estudio evidencia el interés de las organizaciones por potenciar la modalidad de pagos por generación de valor (remuneración variable), que dentro del mundo de compensación total es el componente que más pesa (con un 37%).
Esto muestra la apuesta empresarial por mejorar el ingreso de las personas que están impactando más en los resultados del negocio.
Por eso, el GEML señala que el 65 % de las compañías cuenta hoy con un modelo de pagos por generación de valor (con tendencia al alza), al tiempo que el 32 % de estas tienen planteado su esquema de connotación salarial y el 23 % lo tienen dentro de los acuerdos colectivos (con incentivos ligados a la productividad).
Finalmente, cuando se habla de planeación salarial, existe otro elemento clave dentro de la estructura de beneficios y la oferta de valor para los empleados: el salario emocional.
En ese contexto, hay un aumento representativo en los esfuerzos de las empresas por invertir en desarrollo profesional, flexibilidad temporal y espacial, los servicios de apoyo a la familia y el concepto de diversidad, equidad e inclusión.
Por otro lado, el estudio de Human Capital encontró que tres de cada cinco compañías consultadas (el 65%) manifestaron estar interesadas en generar mecanismos para la optimización del gasto laboral, una tendencia que está a la orden del día, que “tiene una gran relevancia y que compromete la sostenibilidad de las decisiones, las cuales no deben estar enfocadas solo a qué hacer en materia de incrementos salariales, sino que abarca una mirada más integral”.
Así mismo, tres de cada cinco empresas (59%) tienen centradas sus apuestas en afianzar la competitividad, donde las organizaciones quieren contar con el mejor talento. A esto se suma un indicador similar, del 57 por ciento, integrado por las compañías que lo que buscan es incrementar los índices de productividad.
“La mitigación de los gravámenes impositivos también son determinantes en la valoración de lo que quisiéramos hacer en una planeación de salarios. Aquí hay que tener en cuenta que ya empezó la nueva carrera de cada año fiscal, donde las exenciones y beneficios que se plantean respecto a todos los asalariados han tenido una reducción desde el año antepasado, con la entrada en vigencia de la Ley 2277”, afirma José Manuel Acosta, presidente de Human Capital.
Un quinto factor está relacionado con mejorar la marca empleador y la oferta de valor al empleado, que integra varios componentes que pueden ser fundamentales en la actualidad no solo en lo monetario, sino en lo emocional. En ese sentido, el estudio revela que a una de cada dos organizaciones (48%) les interesa dentro de su dinámica de marca empleador tener una oferta que las haga mucho más competitivas.
Y, finalmente, para quienes no hayan tomado la decisión de aplicar incrementos salariales se estudia la forma para ver cómo se hace más con lo mismo, lo que sería una ganancia en términos reales respecto al efecto en la variación y movilidad que pueda tener el ingreso con la aplicación de esos incrementos (en esa línea, 26% de las firmas quiere potenciar los incrementos).
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