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Reinvente su estrategia salarial

Concéntrese en cómo ser cada vez más productivo y rentable, pero a la vez, cómo lograr esto con personas motivadas y comprometidas.

La solución no es un gran misterio; las personas se concentran menos en los componentes monetarios y se movilizan más hacia lo que supone un ingrediente en la búsqueda de la felicidad.

Si tenemos esto claro, podremos profundizar ahora no solo en el cuánto sino en el cómo pagar y es aquí donde la innovación, la personalización y la sostenibilidad, son criterios fundamentales a la hora de redefinir su estrategia retributiva.

En este contexto, las organizaciones del país están implementando esquemas que permiten  incrementar el poder adquisitivo de sus colaboradores y a la vez impactar en la felicidad y calidad de vida de su gente: nos referimos a la remuneración por resultados, los esquemas de beneficios y los modelos de salario emocional, mecanismos que permiten garantizar una oferta de valor atractiva para el empleado y un modelo de optimización de costos que garantice un beneficio en doble vía, llegando a generar ahorros entre un 8% y un 15% para la empresa y entre un 5% y un 12% para el empleado.

Una vez analizados estos factores, es importante contemplar otras variables que harán de sus esquemas, modelos realmente exitosos. En el caso de los beneficios extralegales, es importante crear un portafolio de beneficios a la carta que se ajuste a los requerimientos demográficos y socioculturales de sus empleados. Genere alternativas modernas, vigentes y que “premien” a la generalidad y no a situaciones  sociodemográficas de algún colectivo en particular.

Si analizamos la remuneración variable, las empresas están usando activamente este tipo de modelos para estimular el cumplimiento de resultados. Sin embargo, se centran en incentivos individuales y bonificaciones de compañía, desaprovechando la oportunidad de incentivar el  trabajo en equipo y de generar estos pagos de manera inteligente. El corazón de un modelo de remuneración variable son las condiciones definidas (organizacionales, grupales o individuales), el sistema de gestión (indicadores de resultado) que direccionarán y motivarán al personal con base en la estrategia organizacional y la estrategia de reconocimiento por la consecución de las metas de negocio que garanticen la auto sostenibilidad de la empresa y del modelo de remuneración.

Por esto se hace fundamental potenciar los programas de remuneración variable que impacten a todas las áreas/procesos de la organización desde un enfoque sistémico que promueva el trabajo en equipo direccionando de manera estratégica las responsabilidades individuales, de equipo y organizacionales de cada cargo.

Y finalmente los modelos de Salario Emocional que reconocen elementos no monetarios y que cierran el círculo de esa búsqueda de la felicidad en plano organizacional. Temas como el ambiente laboral, la flexibilidad horaria y espacial, desarrollo profesional, servicios de apoyo a la familia e igualdad de oportunidades, entran cada vez con más fuerza a complementar la oferta de valor al empleado y a hacer de una organización un mejor lugar para trabajar.

Frente a estos resultados, es determinante que las empresas establezcan una política y estrategia frente al tema de compensación y tengan una clara visión sobre cómo quisieran posicionarse en el mercado laboral. Y al conjugar estos tres elementos podrán apuntar a elevar el nivel de competitividad de sus esquemas retributivos a partir de nuevas alternativas de pago que motiven al talento y maximicen los resultados organizacionales.

Los invitamos a participar en el Seminario Planeación Salarial 2018. Consulte toda la información en:  http://humancapital-hc.com/event/planeacion-salarial-2018/