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Remuneración variable estratégica, la clave de la sostenibilidad


Este modelo permite a la organización exigir resultados sobresalientes y a su vez motivar y reconocer a los colaboradores que agregan valor a través de su gestión.

 

La mayoría de los sectores económicos en nuestro país son intensivos en mano de obra, lo cual indica que la nómina es uno de los costos más relevantes. Por eso, uno de los retos más importantes del área de Gestión Humana en 2019 será garantizar la adecuada gestión de los recursos, y por ende de los costos, en un ambiente de alta competitividad.

 

Esta tarea debe estar acompañada de estrategias que permitan fidelizar y atraer talento, un asunto vital en cualquier coyuntura, pero que se vuelve crítico en momentos en que la economía se está desacelerando y las empresas requieren contar con las mejores personas para poder afrontar los desafíos que se presentan ante un dinamismo diferente. Esta atracción de talento debe darse en un ambiente de equidad, donde se maximice el impacto de la estructura salarial entre los distintos stakeholders de la organización.

 

Uno de los pilares que apoya la generación de valor y la sostenibilidad de una organización desde la estrategia de talento humano y que se ha convertido en un motor para el cumplimiento de las metas de corto y largo plazo es la estrategia de remuneración variable, la cual definimos como una solución integral que permite a la organización exigir resultados sobresalientes y a su vez motivar y reconocer a los colaboradores que agregan valor a través de su gestión y resultados.

 

Los principales objetivos de un modelo de remuneración variable están relacionados con las personas, la estrategia, el desempeño y la política de remuneración, lo que lo convierte en un instrumento integral que permite alinear a la organización en torno a sus objetivos. En las personas genera compromiso, porque una política de remuneración total competitiva las fideliza, en tanto que se pueden generar dinámicas de trabajo en equipo, motivar desempeños sobresalientes y definirle a cada colaborador cuál es el impacto en el negocio que se espera de su gestión, lo cual permite que todos tengan claro lo que se espera de cada uno.

 

En el caso de la estrategia, logra la tan anhelada alineación, al clarificar los objetivos de negocio y cómo cada empleado debe trabajar para cumplirlos. Mientras que, en los resultados, el objetivo es la sostenibilidad y en la política de remuneración, reconocer el alto desempeño.

 

Pero también hay otras dos partes interesadas que se impactan positivamente con la remuneración variable: la junta directiva y los clientes. En el primer caso, es posible incentivar a los miembros de junta para que realicen aportes estratégicos y, en el segundo, los clientes se benefician cuando se los pone dentro de la ecuación del modelo de remuneración, porque mejoran los niveles de servicio, innovación y excelencia operacional.

 

Cómo ser exitosos

Es fundamental reconocer que la remuneración variable es una herramienta poderosa que logra sintonizar en la misma frecuencia los objetivos e intereses de muchos actores de las organizaciones, que normalmente tienen objetivos contrapuestos. La razón es que en este modelo se logra gestionar inteligentemente el recurso económico de las empresas y las expectativas de mayores ingresos para los empleados en un círculo donde la relación gana - gana es fundamental.

 

Ahora, los principales aspectos que se deben tener en cuenta para desarrollar una estrategia de remuneración variable son la visión de negocio y no olvidar analizar los principales componentes de la metodología. Ello permitirá prever posibles ajustes que requieren este tipo de herramientas por las dinámicas organizacionales y motivaciones de los empleados. Un ejemplo para visualizar cómo la remuneración variable se comunica con la estrategia de negocio es la manera de remunerar a la fuerza comercial. No es lo mismo sensibilizar el pago por facturación, por recaudo o por margen de contribución, y tampoco se puede afirmar que uno es mejor que otro sin entender el momento de la organización ni sus objetivos estratégicos.

 

Probablemente, si es una organización naciente y requiere ingresos decidirá remunerar por facturación pero si se encuentra en una etapa de mayor madurez podrá elegir remunerar por margen. Estos debates y su frecuencia determinan en gran parte el éxito de una política de remuneración variable, constante seguimiento y dinámica de acuerdo a la velocidad del negocio.

 

Los principales componentes de la remuneración variable son segmentación de población, política de remuneración, sistema de medición, sistemas de pago, naturaleza de pago y comunicación. Definir apropiadamente cada uno de estos componentes es definitivo para el éxito del modelo. En este proceso es fundamental que las personas sientan una cultura propositiva y colaborativa de la organización y sus líderes con el sistema y la vean como una iniciativa para motivar y generar confianza en todos los niveles organizacionales. Solo así Gestión Humana logrará que su estrategia de talento humano contribuya a la generación de valor y la sostenibilidad de la organización.

 

Por José Manuel Acosta, Socio Director de Human Capital.